top of page

7 Cách Thử Lòng Của Cổ Nhân: Ứng Dụng Trong Tuyển Dụng & Dùng Người

Trong những năm gần đây, việc tuyển chọn được người tài giỏi cho doanh nghiệp từ lúc nào đã trở thành một thách thức đối với các nhà tuyển dụng.


Thậm chí là sau khi đã tìm được những nhân tài xuất chúng, song nhiều nhà lãnh đạo lại không biết cách dùng người - sắp xếp vị trí phù hợp cho họ. Việc này kéo dài sẽ khiến hiệu suất của nhân sự giảm sút. Thành ra rất nhiều người dù có năng lực và triển vọng đến mấy cũng sẽ cảm thấy bứt rứt, cuối cùng cũng chọn cách từ bỏ mà đi.


Có trường hợp còn đau đầu hơn nữa, là khi một ứng viên có CV vô cùng ấn tượng nhưng năng lực thực thi lại chẳng như kỳ vọng. Kết quả là việc này gây hao tổn thời gian và nguồn lực cho cả doanh nghiệp và ứng viên.


Vì sao việc chọn được người phù hợp cho doanh nghiệp lại khó khăn?

Trên thực tế, nguyên nhân chính của vấn đề này là do các nhà tuyển dụng thường chỉ tập trung vào việc đọc CV và trò chuyện đôi ba câu ngắn gọn, sau đó đã vội vàng kết luận rằng ứng viên đủ năng lực cho vị trí. Cách làm này thật rằng khá nông cạn.


Muốn tuyển dụng được người tài giỏi và có thể gắn kết lâu dài với doanh nghiệp, chúng ta cần quan sát một cách toàn diện hơn ở khía cạnh nhân cách, hành vi và thái độ sống của con người đó. Chỉ khi có cái nhìn bao quát được tâm tính của người đó ra sao, chúng ta mới có thể dùng người và sắp xếp vị trí phù hợp cho họ trên bàn cờ nhân sự.


Trong cuốn "Tri nhân", mưu sĩ nổi tiếng thời Tam Quốc - Gia Cát Lượng từng để lại 7 cách nhìn người thấu đáo. Những tiêu chí của ông xuất phát từ 7 phương diện: "Chí – Biến – Thức – Dũng – Tính – Liêm – Tín" để có thể đưa ra đánh giá toàn diện để nhìn người và dùng người.


1. Hỏi đúng sai, xem chí hướng

Để đánh giá liệu một người có đáng được trọng dụng hay không, đầu tiên phải hiểu được lập trường và quan điểm của họ. Nếu họ mơ hồ giữa đúng hoặc sai, vậy thì không nên được giao phó những trách nhiệm nặng nề hay những quyết định quan trọng. Những người có quan điểm mơ hồ thường rất dễ bị đánh lừa, hay xuôi theo chiều gió vì thiếu sự quyết đoán và khả năng đưa ra quyết định sáng suốt.


Khi áp dụng điều này vào quá trình tuyển dụng, bạn hãy hỏi rõ ứng viên về mục tiêu cuộc đời của họ. Bất kỳ người nào cũng vậy, mục tiêu và hoài bão là động lực để con người cố gắng. Nếu người nào không có mục tiêu, vậy thì chứng tỏ cuộc đời của họ vẫn đang lênh đênh, vô định, cứ như thể chèo thuyền trong đêm mà thiếu ngọn hải đăng dẫn lối, thậm chí chẳng dám mạnh dạn giương buồm. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu tự tin và dễ dàng suy sụp khi gặp khó khăn.

Người có hoài bão, ý chí trong cuộc đời.
Chí hướng và hoài bão là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của đời người. Đồng thời, đấy cũng là tiêu chí đánh giá năng lực vượt khó của họ.

"Hỏi đúng sai, xem chí hướng", không chỉ để xác định hoài bão sống của ứng viên mà còn để làm rõ được ý chí, năng lực vươn lên của họ trong mọi cảnh huống. Nhờ vậy, ta mới có thể chọn được người phù hợp để đảm đương những nhiệm vụ quan trọng có liên quan đến sự phát triển của doanh nghiệp.


Tuy nhiên, nếu bạn nhìn thấy ứng viên còn trẻ và có triển vọng phát triển. Vậy thì dẫu cho không có ý định nhận họ, bạn cũng đừng nên xem đây chỉ là một cuộc phỏng vấn đơn thuần. Thay vào đó, hãy dành một chút thời gian lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của ứng viên. Sau đó hãy trao cho họ giải pháp, giúp ứng viên có định hướng cho sự nghiệp tốt hơn dựa theo trải nghiệm và kinh nghiệm chuyên môn của chính bản thân bạn.


2. Tranh luận đến cùng, xem khả năng ứng biến

Làm thế nào để đánh giá được năng lực ứng biến của một người? Hãy cho họ một tình huống có thể gây khó xử, sau đó hãy cho họ tranh luận với những người chung quanh xem như thế nào.


Hãy chú ý đến thái độ của họ khi bị dồn vào đường cùng. Xem xem họ có cố chứng minh cái đúng của bản th